La question de la preuve en télétravail – Partie 1/2

Selon l’article L.1222-11 du code du travail, « (…) en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés« . Or, c’est justement ce texte de loi qui a été utilisé pour lutter contre les retombées économiques du Covid-19, dans une France placée sous confinement depuis le 17 Mars 2020. Cependant, si le gouvernement semble vouloir amorcer une première tentative de retour à la normale en ce mois de Mai 2020 ; il est hautement conseillé à tous ceux dont l’activité professionnelle s’y prête de continuer à user de ce mode de travail, encore marginal il y a quelques mois …
Pour autant, si beaucoup d’employés y seront forcément favorables, les employeurs peuvent émettre quelques réticences sur le sujet. Ce qui peut être compréhensible lorsque l’on songe qu’en optant pour du télétravail, ces employeurs abandonnent une large partie de la capacité de contrôle dont ils étaient auparavant coutumiers …

L’autocontrôle : valeur phare du télétravail.

Assurément, la pratique du télétravail repense la donne. Car habituellement, la hiérarchie a une fonction d’inspection, visant à vérifier que l’employé accomplisse effectivement les tâches qui lui était confiées. Les moyens pour ce faire sont nombreux ; à commencer par l’obligation du salarié de se rendre à son poste de travail et d’y rester durant la plage horaire entendue avec son employeur. Cependant, en permettant au travailleur de rester chez lui ; l’employeur (ou ses représentants) abandonne nécessairement cette facilité de contrôle. Dorénavant, le salarié se voit investi d’une certaine obligation morale d’autocontrôle, faisant appel à sa rigueur et à son sens de la discipline. Et dans la plupart des cas, cela fonctionne.
En effet, la confiance qui s’installe alors entre employé et employeur suffit généralement à pousser le salarié à remplir ses engagements. Voire (s’il dispose d’un espace de travail suffisamment bien aménagé et de conditions adéquates) à le rendre plus productif.
Ceci dit, si l’employeur sent que l’autonomie déléguée à son salarié n’est pas utilisée à bon escient ; il lui est toujours possible d’imposer un contrôle renforcé afin de s’assurer que les heures de travail soient correctement effectuées.

A vrai dire, cela est d’autant plus important qu’en cas de litige avec l’employé, ces contrôles pourront faire figure de preuves à la disposition de l’employeur et participer à justifier toute sanction ou rupture unilatérale du contrat de travail.

Dès lors, comment obtenir des preuves de l’activité de ses salariés, malgré la situation inédite de télétravail généralisé dans laquelle se trouve la France ? Rendez-vous très prochainement pour le découvrir …

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